Buenos Aires, Domingo, 29 de Noviembre
19 octubre, 2020 23:19 Imprimir

El Teletrabajo – Dr. Juan Juanco

 

 

Breve historia:

Con la aparición del COVID-19, la Res. 27/2020 del Ministerio del Trabajo, Empleo y la Seguridad Social (B.O17/3/20200), en art. 1, dispone “la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, con goce integro de sus remuneraciones, para … A) trabajadores y trabajadoras mayores de 60 años de edad, B) trabajadoras embarazadas, C) trabajadores/as incluidos en los grupos de riesgos que definen la autoridad sanitaria nacional”.

Luego el DNU 297/2020 dispuso “el aislamiento social, preventivo y obligatorio de toda la población argentina”.

Las empresas entonces se ven obligadas a considerar alternativas que eviten que sus empleados deban concurrir a sus hogares de trabajo físicos, situación que pone al teletrabajo o “home office” en el centro de la escena.

La acción coordinada del estado, los actores sociales deben implementar cláusulas que faciliten el TCR (trabajo conectado remoto). Los sindicatos que se destacan son UPJET, FOETRA, SUPEH, este último introdujo el 28/12/2017 la temática del trabajo remoto superando de esta forma el modelo inicial de teletrabajo abordando con YPF, diferentes cuestiones tales como productividad, formación laboral, medio ambiente, igualdad de género y adicciones con un desarrollo en carrera sindical que está atravesada por la temática y que marca un liderazgo en materia gremial- empresarial, en la Argentina.

“Las organizaciones empresariales y sindicales deben convertirse en verdaderos laboratorios de generación e intercambio de conocimientos y experiencias, en los que los saberes se desarmen y se vuelvan a armar en el contexto en que vivimos y no bajo la mirada de convenios vetustos y desactualizados” (énfasis añadido).

A nivel internacional, el teletrabajo se encuentra regulado por el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), donde se lo denomina “Trabajo a domicilio”. La ley 25.800 ratificó en noviembre de 2003 el convenio 177 de la O.I.T sobre trabajo a domicilio, con lo cual las disposiciones del convenio se volvieron ley aplicable en la Nación Argentina.

A los efectos del Convenio 177 se entiende como Trabajo a Domicilio aquel que: I) un trabajador/a realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; II) a cambio de una remuneración, y III) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio, conforme las especificaciones del empleador.

El Convenio 177 invita a promover una política interna tendiente a la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados.

En el “Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo” del año 2002 fijaban las bases para la regulación del teletrabajo y fundamentalmente para la protección de las condiciones laborales de los trabajadores en relación de dependencia, se va delineando los diferentes proyectos de ley de teletrabajo en relación de dependencia.

En Argentina recientemente se promulgo la ley 27.555 (31/7/2020), donde las pautas entraran en vigor luego de 90 días, a partir que finalice el ASPO.

El Ministerio de Trabajo formó en 2003 la “Comisión de teletrabajo”, a la cual se le instruyó el estudio de un proyecto de ley que aborde el tema.

En el año 2012, el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social dictó la resolución 147/2012, disponiendo la creación de la coordinación de teletrabajo, orientada precisamente a promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones para los teletrabajadores.

Luego, mediante la Res. 595/13 del MTESS, se creó el PROPET (programa de promoción de Empleo en Teletrabajo) con el objeto de “promover facilitar y monitorear la aplicación de la modalidad de teletrabajo en empresas del sector privado”.

De la encuesta de indicadores laborales teletrabajo en Argentina: “Primer libro blanco nacional de buenas prácticas en teletrabajo, trabajo remoto y trabajo conectado” (1° Ed. Ampliada ciudad autónoma de Buenos Aires: secretaria de gobierno de trabajo y empleo, 2019), había en argentina 267.826 teletrabajadores representan el 7.8 % de la población de trabajadores.

El total de teletrabajadores lo hacen para solo 1946 empresas, las cuales representan el 3% del total de empresas de los aglomerados incluidos en la muestra. Otro dato que resulta de suma importancia a los efectos de valorar esta forma de trabajar es la cantidad y equipos utilizados para llevar a cabo la labor.

Se desprende que el 39% utiliza dos equipos, el 32% utiliza tres, el 15% cuatro, solo el 7% utiliza un equipo, el restante 10% se divide en 5 y 6 equipos. El más utilizado es la PC portátil (84,4%) seguido del teléfono celular (73,7%).

Ley de Teletrabajo:

Antes de la ley, en Argentina deberá tenerse en cuenta la siguiente normativa: a) la ley 20.744 de ley de contrato de trabajo, que reglamenta la relación laboral entre empleador y empleado; b) la ley 19587, de higiene, salud y seguridad: expresa, según sus dos primeros artículos, que la protección que brinda la norma se encuentra dirigida a cualquier actividad laboral, de cualquier índole y en cualquier lugar; c) la ley 24557, de riesgos del teletrabajo: la cual establece en su artículo 2, el ámbito de aplicación “Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la ART…los trabajadores en relación de dependencia del sector privado”; d) la resolución 1552/2012 de la superintendencia de riesgos del trabajo (SRT): establece una serie de lineamientos mínimos respecto de las condiciones de seguridad e higiene en la que deberá desarrollarse la actividad laboral.

Y asi:

A) El empleador deberá notificar a la aseguradora de riesgos de trabajo (ART) a la que estuviere afiliado, la localización de los trabajadores, así como la frecuencia en que se ejercerá esta modalidad (cantidad de días a la semana) y la posición o tareas asignadas.

B) El empleador deberá proveer a los trabajadores los siguientes elementos:

_ silla ergonómica

_ extintor portátil contra incendio

_ botiquín de primeros auxilios

_ almohadilla para ratón (“PAD MOUSE”)

C) El empleador, previo consentimiento del dependiente, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de higiene y seguridad de la empresa.

D) El cumplimiento de las pautas establecidas en el “manual de buenas prácticas de salud y seguridad en teletrabajo” que tienen como fin disminuir las posibilidades de ocurrencia de accidentes laborales en enfermedades profesionales.

Las exigencias dispuestas por la SRT, deberán cumplimentarse como condición para mantener la modalidad pactada, ya que en caso de que la SRT constate que en el domicilio del trabajador no se cumple con las condiciones normativas podría caerse la cobertura de la ART.

Las ART cubren aquel accidente del empleado dentro del horario de trabajo (incluso cuando es enviado a realizar un trámite por la empresa dentro del horario laboral) y los posibles accidentes IN ITINERE, que son los que ocurren cuando el trabajador se dirige al trabajo o en su regreso al hogar.

Según la ley 24557, en art. 6, destaca que el  accidente de trabajo es “aquel hecho súbito y violento ocurrido en ocasión del trabajo”, lo cual en el teletrabajo dificultará seguramente la tarea de distinguir las contingencias laborales, de aquellas que tengan causa u origen en cuestiones domésticas o particulares o extralaborales, sobre todo teniendo en cuenta la ausencia física del empleador en el lugar de desarrollo de las tareas.

Para ello debería dejarse plasmado dos cuestiones fundamentales:

A) especificar cuáles de los desplazamientos que haga el empleado durante su jornada laboral han de considerarse a los efectos de un accidente laboral. Para lo cual sería importante dejar estipulado por escrito: I) que traslados realizar el empleado hacia la empresa cuando esta lo requiera, y II) que traslados se realiza el empleado para tramites por instrucciones de la empresa previa notificación o con conocimiento de este.

B) dejar aclarado que cualquier otro desplazamiento que se realice dentro del horario laboral que en nada se relacione con las tareas encomendadas por la empresa (gestiones particulares, tramites personales, etc.) no podrá ser considerado a los efectos de un accidente IN ITINERE.

En el caso de las enfermedades profesionales será dificultoso establecer la etiología de las contingencias en cuanto a su causa laboral o extralaboral, deberían verificarse en lugares ajenos al establecimiento del empleador.

La superintendencia de Riesgos del Trabajo por Res. 21/20 (B.O. 17/3/20), dispone que “aquellos empleadores que haya autorizado a algún empleado a realizar su prestación laboral en modalidad teletrabajo en virtud de la emergencia sanitaria dispuesta por el DECRETO 260 de fecha de marzo de 2020 (CORONAVIRUS), deberán denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS de TRABAJO a la que estuviera afiliados”, el siguiente detalle:

-       Nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y civil).

-       Domicilio donde se desempeña la tarea y frecuencia de esta (cantidad de días y horas por semana). El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la ley 24557 sobre riesgos del trabajo. La modalidad del teletrabajo se va dando en la mayoría de los casos entre un empleador y un trabajador calificado deberá cuidarse que no exista discriminación hacia el teletrabajo, pero entendiendo que el teletrabajo al ser un tipo de trabajo distinto al presencial requiere un tratamiento legal diferente.

“Con el reconocimiento del teletrabajo como una modalidad laboral se debe imponer una regulación específica que establezca un “orden público del teletrabajo” que permita que los actores sociales del teletrabajo pueden crear mayores derechos, pero no disminuir los que provienen de la ley de contratos de trabajo (Ley 20744)” (énfasis añadido).

El teletrabajo nos exige una manera de organizar y ejecutar el trabajo que rompe con la forma de trabajar tradicional “aquí es donde nace el teletrabajo, rompiendo con horarios y lugares de trabajo”.

Ley 27.555:

Principios generales para la nueva modalidad laboral, que entra en vigencia  luego de 90 días a partir de que se determine la finalización de Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio. La ley funciona como un marco regulatorio a la que posteriormente cada convenio de trabajo deberá adecuar. En este sentido, se incorpora el “art. 102 bis” a la ley de contrato de trabajo. 

El teletrabajo es una forma de organización laboral por la cual el trabajador realiza una tarea prestando servicios o ejecutando un acto o una obra determinada.

Esta modalidad de trabajo, se realiza a distancia, es decir que la sede de la empresa y el lugar en el que se encuentra el dependiente, están ubicados físicamente en sitios diferentes, pudiendo realizar su tarea totalmente en su domicilio o que durante algunos días de la semana preste servicio de manera presencial en la empresa sin la necesidad de concurrir diaria mente al tradicional lugar del trabajo.

Esta modalidad de trabajo se organiza y realiza con el uso de tecnologías de la información y de las telecomunicaciones denominadas TIC, que permiten procesar la información del trabajo realizado por el teletrabajador en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.

El empleador puede controlar y supervisar la actividad del teletrabajador mediante medios informáticos. Si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de representantes de la compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y este fuera su propio domicilio, se hará siempre previa notificación y consentimiento de este. El teletrabajador consiente libremente realizar reuniones a través de videoconferencias con el empleador y en ningún caso se entiende como violación del domicilio privado.

En Argentina, la Res. 239/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social contempla utilizar el trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo, para aquellos trabajadores que se encuentre en el periodo de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieran retornar a sus tareas habituales y otorga beneficios de crédito fiscal al empleador.

El teletrabajador tendrán “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial”.

La jornada laboral deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, con los límites legales y comerciales.

La modalidad de trabajo a distancia debe ser voluntaria por consentimiento escrito y puede ser revertida con una notificación por el trabajador, que podría regresar así al trabajo presencial.

El empleador deberá proporcionar el equipamiento (HARDWARESOFTWARE), las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, procurando que estos elementos no sean usados por personas ajenas a la relación de trabajo, el trabajador no responderá por el desgaste normal del uso del producto o por el paso del tiempo.

El empleador deberá proveer el reemplazo o reparación de los elementos, el tiempo que demande su reemplazo o reparación no afectará el derecho del trabajador a continuar percibiendo su remuneración habitual.

La TIC (tecnologías de información y comunicación) que asisten al trabajador en su domicilio o en lugares o establecimientos ajenos al empleador para desarrollar su labor son computadoras, servicio de internet, módems, routers, teléfono fijo, móvil, IP (VOIP: “es una telefonía voz, un método que toma las señales de audio analógicas del tipo de teléfono y se las transforma en datos digitales que pueden ser transmitidos a través de internet hacia una dirección IP determinada”), scaners, y cualquier herramienta tecnológica que necesite para su desempeño.

“La Desconexión”, se tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencias y no habrá sanciones por hacer uso de este derecho (derecho a la desconexión digital).

El derecho a la desconexión digital se encuentra reconocido    expresamente en las legislaciones francesas y españoles.

En julio de 2002 se firmó en Bruselas el “Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo” entre la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de las Organizaciones Empresariales de Europa (UNICE/UEAPME) y el Centro de Europeo de Empresas Públicas y de Empresas de Interés Económico General (CEEP).

En Francia comenzó a regir a partir del año 2017. Se encuentra recogido en el artículo L. 2242-8 del código de trabajo. No define que se entiende por derecho a la desconexión y su alcance, sino que deja librado a las partes dicha tarea.

En Europa la regulación del mismo se realizó con motivo de la entrada en vigencia de la “Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantías de los Derechos Digitales” (ley orgánica 3/2008, y el agregado Art. 20 bis al estatuto de los trabajadores).

Jurisprudencia al derecho de la desconexión:

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (sentencia 03058/2017) del año 2017, sentenciaba qué al momento de recoger datos de geolocalización por parte de dispositivos digitales en manos del empleado, el empleador “… debe adoptar las medidas indispensables para garantizar, es decir dar seguridad y certeza, que el sistema no esté operativo a partir del momento en que finalice la jornada laboral”.

A los fines de garantizar la privacidad del empleado al momento de utilizar dispositivos digitales en el trabajo sostenía la Audiencia nacional de España (sentencia 00013/2019) del año 2019 en la sentencia conocida como “PROYECTO TRACKER”. En efecto, una cadena de delivery de piezas como parte de su modelo de negocio, ordenaba a sus repartidores que aportasen un teléfono celular propio con acceso a internet y mediante el cual debían descargar una APP especial de la cadena, la cual realizaba un seguimiento detallado de geolocalización de los mismos. La audiencia nacional decía que “la misma finalidad se podría haber obtenido con medidas que suponen una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados como pudieran ser la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas en las que se transportan los pedidos o las pulseras con tales dispositivos que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios y lo que es más importante, ni datos de carácter personal como son el número de teléfono o la dirección de correo electrónico”. El fallo indica que la empresa falló en proveer de información suficiente al empleado sobre los alcances del tratamiento de datos que realizaba y, hace alusión al aquí mencionado ART. 90 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantías de los Derechos Digitales.

“Los caracteres de la desconexión digital es que estamos frente a un derecho y no una obligación por parte del trabajador. Frente a una comunicación digital fuera de su jornada laboral, será siempre el trabajador quién podrá optar por responder o hacer caso omiso de las mismas, sin consecuencias negativas para su cargo en caso que decida por lo último”.

El derecho a la desconexión no reviste un carácter absoluto e irrenunciable. Ello debido a que (ciertas ocupaciones) requieren por parte del trabajador una dedicación especial que pueden exceder al tiempo de la jornada laboral.

Por lo tanto, creemos que el derecho a la desconexión digital tiene el carácter de relativo renunciable, limitado, voluntario, y disponible por las partes, por lo cual cobra relevancia la autonomía de la voluntad de las partes, ya que no debe perderse de vista que se trata de un contrato (énfasis añadido).

En España, ha resultado de valioso aporte los acuerdos llevados a cabo por dos grandes empresas como son Telefónica y el BBVA, que junto con las organizaciones sindicales reconocieron expresamente el derecho a la desconexión digital y la modalidad de ejercicio del mismo.

El trabajador a distancia tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, y dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

El consentimiento para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por el trabajador en cualquier momento de la relación. Una negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Será considerado violatorio del deber previsto en el ART. 78 LCT. (deber de ocupación).

La paz es un elemento esencial en el ámbito laboral, que tiene como objetivo una comunidad de trabajo donde las relaciones deben ser armoniosas.

El empleador deberá garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo.

Los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de teletrabajo gozaran de todos los derechos colectivos a los fines de la representación sindical, son parte como aquellos, que trabajan en forma presencial.

La representación sindical (en los términos de la ley 23551) será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores prestan servicios.

La autoridad de aplicación “MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN”, dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. La autoridad de aplicación determinara la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en la ley de Riesgos del Trabajo, así como también los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo. (ley 24557).

Las prestaciones transnacionales se aplicarán al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley de domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. Para el caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación, aunque los convenios colectivos acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Ventajas del Teletrabajo:

-       Mejora la calidad de vida

-       Permite el ahorro de dinero y tiempo de traslados

-       Es un instrumento inmejorable para que los padres con hijos menores o personas que por alguna razón deben estar más tiempo en sus casas puedan conciliar entre el ámbito de trabajo y la familia, no estando sometidos a un horario laboral rígido (“donde el empleador debería abonar alquiler de la casa o gastos de tasas y servicios del inmueble, pero no ésta legislado dentro de esta ley”. Énfasis añadido)

-       El factor tiempo adquiere una importante relevancia

-       Facilite la continuidad laboral de la mujer luego de su licencia por maternidad (puede autogestionarse su tiempo de labor)

-       Reduce los accidentes IN ITINERE

-       Permite la disminución del convenio de los recursos materiales (energía, papel)

-       Facilita a las empresas el ahorro en infraestructura edilicia pudiendo utilizar los mismos espacios para más puesto de trabajo

-       Aumenta la productividad laboral porque evita el traslado al trabajo y el consiguiente tiempo inactivo de trabajador

-       Las empresas bajan los costos operativos

-       Es una alternativa ante situaciones de catástrofes naturales o pandemias.

Las diferencias que existen entre el puesto presencial y el remoto son los siguientes:

-       No tiene un lugar fijo de trabajo.

-       Existe mayor autonomía, flexibilidad y movilidad.

-       Se necesitan de las TIC.

-       Se tiene más vida familiar, mejor integración laboral de personas con discapacidad.

-       Menos desplazamientos.

-       Se sustituye obligación por responsabilidad.

-       Menos costo por producción de trabajo.

-       La empresa necesita menos equipamiento.

-       No necesitan control de ingreso y egreso.

-       Expansión geográfica.

-       Menos accidentes y modalidad mixta con distribución del tiempo de trabajo.

Conclusión:

“Es necesario la necesidad de prevenir riesgos y enfermedades profesionales en el trabajo. Facilitar la modalidad laboral del TCR o TELETRABAJO es un modo de prevención que, en tiempos de epidemias, como sucede hoy con la pandemia del coronavirus se convierte en un vehículo accesible para evitar contagios, manteniendo la productividad y la empleabilidad de las personas trabajadoras. Siempre y cuando sea una actividad que no restrinja derechos del trabajador y no se realicen abusos por ambas partes sea por el trabajador o empleador. Por todo esto digo que es el principio de una modalidad de trabajo que se ésta afianzando muy rápidamente por causas de la naturaleza o de la vida, será cuestión de esperar que transcurra el tiempo para observar como evoluciona esta nueva modalidad de trabajo denominada TELETRABAJO”.

 

BIBLIOGRAFIA

_ Dra. Liliana Laura Diaz (Biblioteca Jurídica online “El Dial. Com”).

_ Dr. Gastón Salort y el Dr. Maximiliano Cacéres Faliewicz (Biblioteca Jurídica online “El Dial. Com”).

_ Dr. Gustavo Martinez Urrutibehety (Biblioteca Jurídica online “El Dial. Com”).

_ Dra. Maria Eugenia Basilico (Biblioteca Jurídica online “El Dial. Com”).

_ Dr. Juan Pablo Chiesa (Biblioteca Jurídica online “El Dial. Com”).

_ “Informe Ley de Teletrabajo” (URBAN grupo de comunicación).

_ “Ley de Teletrabajo”. Dra. María Elena Franzonne. (Editorial Errepar).

 

Dr. Juan Juanco

Octubre 2.020

 

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